Quando o assunto \u00e9 o turnover, por mais que uma empresa ofere\u00e7a produtos ou servi\u00e7os incr\u00edveis, seu capital intelectual pode dizer mais sobre ela do que qualquer outra coisa. Afinal de contas, as pessoas s\u00e3o as respons\u00e1veis por garantir que as ideias ganhem forma, resultando em solu\u00e7\u00f5es tang\u00edveis, criativas e inovadoras para os clientes.<\/p>\n\n\n
Tendo isso em mente, uma das principais preocupa\u00e7\u00f5es das corpora\u00e7\u00f5es \u00e9 formar times que estejam alinhados com seus valores e objetivos, uma vez que a admiss\u00e3o de colaboradores que n\u00e3o t\u00eam perfis adequados \u00e0quilo que a empresa procura pode gerar um alto \u00edndice de turnover<\/strong> e resultar em preju\u00edzos futuros.<\/p>\n\n\n\n Outro cen\u00e1rio muito comum \u00e9 a perda de bons funcion\u00e1rios em fun\u00e7\u00e3o das pol\u00edticas prec\u00e1rias de reten\u00e7\u00e3o de talentos. Nesse caso, promover um ambiente acolhedor e que motive os profissionais a trabalhar de forma produtiva e engajada \u00e9 uma pr\u00e1tica fundamental para evitar a rotatividade.<\/p>\n\n\n\n Voc\u00ea sente que a sua ag\u00eancia precisa de uma pol\u00edtica de fideliza\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios mais efetiva? Ent\u00e3o, n\u00e3o deixe de conferir este post e elimine de uma vez por todas a rotatividade<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n O turnover diz respeito \u00e0 alta rotatividade de colaboradores em determinada empresa. Se, na sua ag\u00eancia, os funcion\u00e1rios s\u00e3o admitidos e desligados com certa frequ\u00eancia, isso significa que algo precisa mudar. Isso porque, al\u00e9m de indicar uma falha na gest\u00e3o<\/a>, tal pr\u00e1tica pode custar caro para a organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n Claro que a rotatividade n\u00e3o ocorre do dia para a noite, pois existe uma s\u00e9rie de fatores que pode indicar que as condi\u00e7\u00f5es de trabalho n\u00e3o est\u00e3o estruturadas o suficiente para que os colaboradores se sintam motivados a permanecer na empresa.<\/p>\n\n\n\n M\u00e1s condi\u00e7\u00f5es do trabalho, clima ruim, baixa remunera\u00e7\u00e3o, insatisfa\u00e7\u00e3o com o trabalho, perfil inadequado e problemas de gest\u00e3o s\u00e3o s\u00f3 alguns motivos para que isso aconte\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n H\u00e1 uma s\u00e9rie de motiva\u00e7\u00f5es que levam ao desligamento dos colaboradores de uma empresa. Claro que abolir a rotatividade no mercado \u00e9 uma tarefa complexa e exige muita dedica\u00e7\u00e3o, mas \u00e9 poss\u00edvel evit\u00e1-la a partir de boas pr\u00e1ticas de gest\u00e3o<\/a>.<\/p>\n\n\n Antes de apresentar nossas dicas, recomendamos que os tipos de turnover estejam bem claros para voc\u00ea. A seguir, detalhamos cada um deles.<\/p>\n\n\n Modalidade de turnover mais comum entre executivos e profissionais de n\u00edvel superior, o turnover volunt\u00e1rio diz respeito \u00e0 solicita\u00e7\u00e3o de desligamento da empresa por parte do colaborador.<\/p>\n\n\n\n Um dos motivos que levam ao turnover volunt\u00e1rio \u00e9 a oferta de empregos financeiramente mais vantajosos. Soma-se a esse fator a aus\u00eancia de um plano de carreira ou o excesso de conflitos internos na empresa.<\/p>\n\n\n\n Por consequ\u00eancia, al\u00e9m de perder bons profissionais, a empresa acaba ficando com uma imagem insatisfat\u00f3ria externamente, encontrando dificuldades para atrair novos colaboradores, j\u00e1 que, como sabemos, a indica\u00e7\u00e3o de profissionais do mesmo ramo \u00e9 muito comum no mercado publicit\u00e1rio.<\/p>\n\n\n Ao contr\u00e1rio do turnover volunt\u00e1rio, aqui temos o tipo de rotatividade em que a sa\u00edda do funcion\u00e1rio \u00e9 orientada pela pr\u00f3pria empresa.<\/p>\n\n\n Novamente, essa modalidade reflete gargalos muito comuns em qualquer neg\u00f3cio: falhas na gest\u00e3o financeira<\/a>, baixa performance do colaborador, quebra de cl\u00e1usulas de contrato, conflito com outros membros da equipe, entre outros fatores.<\/p>\n Nem todo turnover \u00e9 uma perda para a empresa. Prova disso \u00e9 o turnover funcional, que diz respeito ao desligamento de um profissional por conta pr\u00f3pria devido a um rendimento insuficiente no trabalho. Dessa forma, a organiza\u00e7\u00e3o fica isenta de todos os gastos referentes \u00e0s leis trabalhistas decorridos de uma demiss\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Todavia, fica a cargo da empresa a comprova\u00e7\u00e3o de que, de fato, o colaborador n\u00e3o estava apresentando boa performance em suas fun\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Feito isso, a ag\u00eancia est\u00e1 apta a procurar outro profissional que esteja pronto para desempenhar o trabalho de forma eficiente.<\/p>\n\n\n Se no turnover funcional a empresa tem a oportunidade de encontrar um colaborador que desempenhe suas fun\u00e7\u00f5es de forma mais produtiva<\/a>, no disfuncional, ocorre a perda de um funcion\u00e1rio que apresentava um bom desempenho.<\/p>\n\n\n Mais uma vez, os problemas na reten\u00e7\u00e3o de talentos ficam em evid\u00eancia, apontando para gargalos na gest\u00e3o de pessoas e do neg\u00f3cio como um todo.<\/p>\n\n\n\n Embora cada empresa tenha as suas particularidades, efetuar o c\u00e1lculo do turnover<\/strong> de forma correta \u00e9 fundamental para evitar ou minimizar o problema. Assim, basta considerar o n\u00famero de colaboradores admitidos, a quantidade de funcion\u00e1rios demitidos e o total de profissionais que est\u00e3o atualmente na empresa.<\/p>\n\n\n\n Feito isso, some todas as entradas e sa\u00eddas e divida por dois. Depois, divida o resultado obtido pelo n\u00famero de colaboradores da ag\u00eancia. Por fim, \u00e9 s\u00f3 multiplicar o valor por 100, chegando assim \u00e0 taxa de turnover da empresa. A f\u00f3rmula fica assim:<\/p>\n\n\n\n Turnover = {[(funcion\u00e1rios contratados + funcion\u00e1rios demitidos) \/ 2] \/ Total de funcion\u00e1rios} x 100<\/strong><\/p>\n\n\n\n Voc\u00ea deve estar se perguntando: existe um valor ideal para que o turnover seja considerado equilibrado? Bem, claro que esse n\u00famero pode variar, mas \u00e9 importante que essa taxa seja inferior a 5%. Se o valor estiver acima do estipulado, reveja onde est\u00e1 o gargalo e, se necess\u00e1rio, mude alguns processos no neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n As causas do turnover s\u00e3o diversas e devem ser conhecidas pelos gestores das empresas. Somente conhecendo o motivo que est\u00e1 fazendo com que os funcion\u00e1rios pensem em deixar a companhia \u00e9 que se pode fazer um diagn\u00f3stico do clima organizacional e realizar melhorias.<\/p>\n\n\n\n Vale lembrar que o turnover impacta diretamente o fluxo de caixa das empresas, tendo em vista que contratar e treinar novos funcion\u00e1rios custa caro. Por isso, conhecer as causas da rotatividade \u00e9 t\u00e3o relevante.<\/p>\n\n\n\n A seguir, explicaremos as principais delas.<\/p>\n\n\n Na busca por cumprir metas de produtividade, os profissionais podem se desgastar f\u00edsica e psicologicamente. Assim, acabam ficando muito cansados das rotinas exaustivas e procurando por outros empregos.<\/p>\n\n\n Imagine, por exemplo, que na sua ag\u00eancia n\u00e3o h\u00e1 um fluxo de trabalho<\/a> bem organizado e que isso acaba fazendo com que as demandas se acumulem e o deadline estoure.<\/p>\n\n\n Nessas situa\u00e7\u00f5es, \u00e9 preciso que os colaboradores fa\u00e7am horas extras para cumprir o trabalho dentro do prazo e isso acaba gerando muito cansa\u00e7o, quando se torna algo constante.<\/p>\n\n\n A cultura organizacional \u00e9 um conjunto de valores e cren\u00e7as nos quais a empresa acredita. No entanto, como prop\u00f5e o te\u00f3rico Jos\u00e9 Clemente Pozenato, a cultura \u00e9 c\u00edclica e est\u00e1 sempre se renovando, a partir de trocas pessoais e novos valores institu\u00eddos pelas pessoas que fazem parte de um ambiente.<\/p>\n\n\n Logo, se a gest\u00e3o de uma empresa n\u00e3o tomar os devidos cuidados com a cultura organizacional, fazendo com que valores t\u00f3xicos se disseminem \u2014 como a ideia de \u201cpuxar o tapete\u201d dos colegas para subir de cargo \u2014, o turnover ser\u00e1 frequente.<\/p>\n\n\n Uma ag\u00eancia de publicidade \u00e9 uma empresa de comunica\u00e7\u00e3o, mas muitas vezes peca naquilo em que \u00e9 especialista. Ou seja, as maneiras escolhidas para se comunicar com os funcion\u00e1rios e as ferramentas escolhidas para tal n\u00e3o s\u00e3o as mais adequadas.<\/p>\n\n\n\n Quando a gest\u00e3o de uma empresa n\u00e3o se preocupa em estabelecer bons processos de comunica\u00e7\u00e3o, \u00e9 natural que falhas aconte\u00e7am fazendo com que o retrabalho se torne constante. Isso \u00e9 desgastante e acaba sendo um fator que faz com que os profissionais abandonem um trabalho.<\/p>\n\n\n Uma das principais causas do turnover \u00e9 a baixa ou falta de oportunidade de crescimento dentro da empresa. Todo colaborador deseja construir uma carreira de sucesso dentro da companhia, galgando cargos maiores, mais responsabilidades e tamb\u00e9m visibilidade.<\/p>\n\n\n\n \u00c9 esperado por todos que, com a apresenta\u00e7\u00e3o de um bom trabalho, embasado em resultados concretos, esse funcion\u00e1rio tenha oportunidades de crescimento. Se isso n\u00e3o acontece, a maior possibilidade \u00e9 que ele deixe a empresa e busque outra alternativa no mercado.<\/p>\n\n\n\n Por isso, a gest\u00e3o deve ficar atenta para aquelas pessoas com desempenho eficiente, pensando no futuro delas dentro da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Vale ressaltar que o crescimento nem sempre est\u00e1 relacionado ao cargo em si. \u00c9 claro que isso \u00e9 uma consequ\u00eancia, mas voc\u00ea pode promover um crescimento dando mais responsabilidades para um liderado<\/strong> e mostrando que isso \u00e9 o resultado que ele buscou.<\/p>\n\n\n Falando em crescimento na organiza\u00e7\u00e3o, a falta de reconhecimento \u00e9 um s\u00e9rio problema que pode gerar frustra\u00e7\u00e3o e levar \u00e0 sa\u00edda do funcion\u00e1rio. Ningu\u00e9m ficar\u00e1 satisfeito se n\u00e3o tiver o seu esfor\u00e7o reconhecido \u2014 e isso \u00e9 um fato.<\/p>\n\n\n\n Um profissional respons\u00e1vel, que veste a camisa da empresa, que cumpre suas atividades, vai al\u00e9m das expectativas, com boa capacidade intelectual, alta criatividade, al\u00e9m de ter um bom comportamento em equipe, deve ser valorizado sempre!<\/p>\n\n\n\n Todo gestor precisa estar atento e encontrar os funcion\u00e1rios destaques<\/strong>, aqueles que entregam um resultado al\u00e9m do esperado. Principalmente devem ser enaltecidos, servindo de exemplo para toda a equipe.<\/p>\n\n\n Outro ponto que causa uma elevada taxa de turnover \u00e9 o sal\u00e1rio abaixo da m\u00e9dia de mercado. Se voc\u00ea tem, por exemplo, um gerente de marketing na sua ag\u00eancia de comunica\u00e7\u00e3o<\/a> que apresenta um bom desempenho no seu trabalho, mas que, ao comparar seu sal\u00e1rio com o de outros colegas de profiss\u00e3o, v\u00ea que est\u00e1 abaixo do mercado, ele certamente buscar\u00e1 outra op\u00e7\u00e3o para trabalhar.<\/p>\n\n\n \u00c9 claro que a empresa deve entender o seu porte, capacidade e possibilidades, porque n\u00e3o adianta querer pagar sal\u00e1rios altos e ficar sempre negativo no final do m\u00eas. Entretanto, \u00e9 imprescind\u00edvel a aten\u00e7\u00e3o com os sal\u00e1rios dos funcion\u00e1rios para n\u00e3o perder bons profissionais.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m disso, n\u00e3o \u00e9 legal esperar que um funcion\u00e1rio reclame para se ajustar ao mercado. Isso gera um desgaste que pode prejudicar o seu desempenho. O ideal \u00e9 buscar sal\u00e1rios justos ao mercado com entrega eficiente pelo profissional.<\/p>\n\n\n Por fim, tamb\u00e9m h\u00e1 causas de turnover que s\u00e3o externos \u00e0 empresa. Uma mudan\u00e7a de cidade de um familiar, dist\u00e2ncia da resid\u00eancia ao trabalho, necessidades familiares, entre outros motivos, podem levar uma pessoa a querer sair da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Apesar de estarmos apontando os fatores externos \u00e0 empresa, vale controlar a quantidade de sa\u00eddas, assim como os motivos. Se houver um n\u00famero grande ou crescente desses casos, vale a pensa investigar melhor para tentar trabalhar uma solu\u00e7\u00e3o e evitar perder bons profissionais.<\/p>\n\n\n\n O turnover causa diversos impactos nas ag\u00eancias \u2014 e nenhum deles \u00e9 positivo, como voc\u00ea j\u00e1 pode imaginar. A seguir, apresentaremos os principais deles. Acompanhe!<\/p>\n\n\n Um dos principais impactos do turnover \u00e9 a redu\u00e7\u00e3o da produtividade<\/a>. Isso acontece porque, quando um funcion\u00e1rio se demite, \u00e9 preciso contratar outra pessoa para substitu\u00ed-lo. Logo, perde-se tempo com processos de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o, que muitas vezes podem ser longos.<\/p>\n\n\n Al\u00e9m disso, em uma ag\u00eancia de publicidade, \u00e9 preciso que o conhecimento de um colaborador v\u00e1 al\u00e9m da sua \u00e1rea de atua\u00e7\u00e3o. Um redator, por exemplo, al\u00e9m de dominar as t\u00e9cnicas de escrita, precisa entender sobre assuntos diversos para sempre produzir conte\u00fado relevante para os mais variados clientes da empresa.<\/p>\n\n\n\n Isso leva tempo para ser aprendido e o profissional demorar\u00e1 para atingir os mesmos \u00edndices de produtividade que outro j\u00e1 tinha.<\/p>\n\n\n Quando h\u00e1 uma grande quantidade de funcion\u00e1rios que deixam os seus empregos, h\u00e1 uma piora generalizada no clima organizacional da empresa. Isso se justifica por diversos fatores, sendo que um deles \u00e9 o aumento da press\u00e3o para quem fica.<\/p>\n\n\n\n Muitas vezes, quando um colega \u00e9 demitido ou pede demiss\u00e3o por conta pr\u00f3pria, um colaborador precisa acumular fun\u00e7\u00f5es at\u00e9 que outra pessoa seja admitida. Isso gera estresse, podendo causar at\u00e9 mesmo doen\u00e7as psicol\u00f3gicas, como a ansiedade e a s\u00edndrome do p\u00e2nico.<\/p>\n\n\n Existem colaboradores que se tornam uma pe\u00e7a-chave para o funcionamento de determinado setor. Por mais que repassem os seus conhecimentos para os colegas, as pessoas que est\u00e3o h\u00e1 mais tempo no emprego det\u00eam mais informa\u00e7\u00f5es sobre como tudo \u00e9 feito.<\/p>\n\n\n Perder esse tipo de colaborador pode desestruturar um setor inteiro da ag\u00eancia<\/a>, que levar\u00e1 tempo para ser reerguido.<\/p>\n\n\n Afinal, por mais preparado e experiente que seja um substituto, cada empresa tem os seus processos \u00fanicos e leva tempo para uma pessoa se adaptar.<\/p>\n\n\n A comunica\u00e7\u00e3o interna tamb\u00e9m pode ser afetada por uma alta taxa de rotatividade dos funcion\u00e1rios. Pode demorar certo tempo at\u00e9 um novo funcion\u00e1rio se adaptar \u00e0 empresa e \u00e0s pessoas.<\/p>\n\n\n Se houver uma grande rotatividade, a comunica\u00e7\u00e3o interna pode ser abalada e isso gera novos problemas, como o desvio da cultura da empresa, a falta de colabora\u00e7\u00e3o entre setores, o desalinhamento dos funcion\u00e1rios, entre outros pontos que abalam a gest\u00e3o para ag\u00eancias<\/a> de comunica\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Um ponto muito importante que deve ser destacado nas empresas com alta taxa de turnover \u00e9 o aumento do custo relacionado \u00e0 admiss\u00e3o e demiss\u00e3o dos funcion\u00e1rios. At\u00e9 o ato de abrir uma seletiva, entrevistar e contratar gera custos para a empresa, assim como o processo de demiss\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Ainda, h\u00e1 todo um treinamento para os novos funcion\u00e1rios, para que eles desempenhem as suas fun\u00e7\u00f5es. Esse treinamento tamb\u00e9m tem um custo elevado.<\/p>\n\n\n \u00c9 interessante criar um centro de custo<\/a> para essas a\u00e7\u00f5es, sendo poss\u00edvel calcular o quanto a empresa est\u00e1 gastando com os processos admissionais e demissionais.<\/p>\n N\u00e3o podemos nos esquecer de que a rotatividade dos funcion\u00e1rios pode gerar uma diminui\u00e7\u00e3o do capital intelectual presente na empresa<\/strong>. Uma pessoa pode contribuir bastante para a organiza\u00e7\u00e3o, muito al\u00e9m das atividades que lhe s\u00e3o designadas.<\/p>\n\n\n\n Voc\u00ea pode observar funcion\u00e1rios que investem em uma educa\u00e7\u00e3o continuada, sempre fazendo novos cursos, buscando atualiza\u00e7\u00e3o e novas ferramentas.<\/p>\n\n\n\n Essa mesma pessoa pode compartilhar todo esse conhecimento com a equipe, fazendo com que a empresa cres\u00e7a de forma natural.<\/p>\n\n\n Dessa forma, se voc\u00ea n\u00e3o observa isso e acaba cometendo as falhas que listamos anteriormente, pode perder todo esse capital intelectual, al\u00e9m de aumentar a refa\u00e7\u00e3o (retrabalho)<\/a> em caso de novos funcion\u00e1rios inexperientes.<\/p>\n \u00c9 comum que os gestores nas empresas montem seus pr\u00f3prios times, principalmente quando s\u00e3o pessoas que cresceram junto \u00e0 empresa desde o in\u00edcio. Ent\u00e3o, se esse gestor sair da organiza\u00e7\u00e3o e for para uma nova empresa, atuando de forma semelhante, ele pode querer levar os seus liderados.<\/p>\n\n\n\n Isso pode gerar uma grande perda para a sua empresa, porque voc\u00ea n\u00e3o estar\u00e1 perdendo somente um funcion\u00e1rio ou uma equipe, mas todo um trabalho que at\u00e9 ent\u00e3o estava organizado.<\/p>\n\n\n\n Voc\u00ea pode ter que come\u00e7ar uma nova equipe do zero, com pessoas novas que ter\u00e3o que entender a cultura da empresa, conhecer o mercado, passar pelo per\u00edodo de adapta\u00e7\u00e3o e tudo mais. Isso pode gerar um preju\u00edzo incalcul\u00e1vel!<\/p>\n\n\n Por fim, tamb\u00e9m devemos nos lembrar de que cada funcion\u00e1rio, principalmente aqueles que t\u00eam contato com os clientes, criam uma rede de network. Assim, se permanecem pouco tempo dentro da empresa, esses contatos podem ser perdidos, juntamente \u00e0s oportunidades de neg\u00f3cio \u2014 essa causa, ali\u00e1s, pode ser um dos principais aspectos quando pensamos em perdas de clientes.<\/p>\n\n\n\n Isso sem falar que esse funcion\u00e1rio tamb\u00e9m pode estar saindo da sua empresa e indo para um concorrente<\/strong>, levando assim esse networking valioso!<\/p>\n\n\n\n Entre os impactos do turnover, existe um que \u00e9 t\u00e3o forte que necessita um t\u00f3pico especial em nosso artigo. Estamos falando dos custos, que se dividem em tr\u00eas categorias: prim\u00e1rios, secund\u00e1rios e terci\u00e1rios.<\/p>\n\n\n Os custos prim\u00e1rios do turnover s\u00e3o aqueles que est\u00e3o relacionados \u00e0 demiss\u00e3o dos funcion\u00e1rios e \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o de novos colaboradores.<\/p>\n\n\n Sempre que algu\u00e9m \u00e9 demitido ou pede demiss\u00e3o, a empresa precisa arcar com as despesas, tais como f\u00e9rias e 13\u00ba sal\u00e1rio proporcionais. Isso pode causar impactos no fluxo de caixa<\/a> da ag\u00eancia.<\/p>\n\n\n Al\u00e9m disso, tamb\u00e9m \u00e9 preciso gastar com processos de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o, j\u00e1 que se demanda tempo para criar an\u00fancios de vagas, fazer triagens de curr\u00edculos e realizar entrevistas, por exemplo.<\/p>\n\n\n Os custos secund\u00e1rios s\u00e3o aqueles que n\u00e3o s\u00e3o vistos t\u00e3o diretamente pelo gestor da ag\u00eancia, mas que ser\u00e3o sentidos quando for feito o fechamento da contabilidade da empresa.<\/p>\n\n\n\n A alta rotatividade de funcion\u00e1rios, como j\u00e1 explicamos, afeta a produtividade, causa ac\u00famulo de fun\u00e7\u00f5es e tudo isso reflete em custos, que s\u00e3o considerados como secund\u00e1rios na escala do turnover.<\/p>\n\n\n Os custos terci\u00e1rios s\u00e3o ainda mais indiretos do que os secund\u00e1rios e poder\u00e3o ser sentidos apenas em longo prazo. \u00c9 interessante destacar que n\u00e3o est\u00e3o relacionados apenas \u00e0 perda financeira, mas tamb\u00e9m \u00e0 imagem.<\/p>\n\n\n\n Quando muitos colaboradores saem da ag\u00eancia por estarem insatisfeitos, acabam comentando isso com colegas de profiss\u00e3o. Assim, a sua empresa poder\u00e1 ser vista como uma m\u00e1 empregadora pelos profissionais da comunica\u00e7\u00e3o. Logo, recrutar talentos para trabalhar na sua companhia poder\u00e1 ser um problema.<\/p>\n\n\n\n Depois de tudo que falamos at\u00e9 aqui, ficou claro que diminuir o turnover gera ganhos para ambos os lados: tanto para a empresa quanto para os colaboradores.<\/p>\n\n\n\n Pensando nisso, separamos algumas dicas fundamentais para n\u00e3o errar na hora da contrata\u00e7\u00e3o e na reten\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios.<\/p>\n\n\n Antes de pensar em como aprimorar a reten\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios na ag\u00eancia, \u00e9 essencial adotar as melhores pr\u00e1ticas ainda no momento da contrata\u00e7\u00e3o. E, como se sabe, tudo come\u00e7a na etapa de divulga\u00e7\u00e3o da vaga.<\/p>\n\n\n\n Nesse momento, \u00e9 hora de passar as informa\u00e7\u00f5es de forma clara a fim de que somente os profissionais com o perfil ideal sejam atra\u00eddos pela oportunidade em quest\u00e3o, trazendo pessoas que se adaptem \u00e0s necessidades da ag\u00eancia e estejam dispostas a desempenhar o seu melhor.<\/p>\n\n\n De nada adianta contratar excelentes profissionais se eles n\u00e3o refletem miss\u00e3o, vis\u00e3o e valores da empresa. Em ag\u00eancias de comunica\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 diferente, j\u00e1 que se trata de um ambiente que se difere de empresas tradicionais por seu car\u00e1ter descontra\u00eddo e fora dos padr\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Dessa maneira, pense na forma com que voc\u00ea quer que as pessoas enxerguem o seu neg\u00f3cio e transmita isso em todos os seus canais. Assim, fica f\u00e1cil atrair profissionais que se identifiquem com a cultura da ag\u00eancia e queiram fazer parte dela.<\/p>\n\n\n Os seus colaboradores sabem para onde a sua ag\u00eancia est\u00e1 indo? Sabem o que voc\u00ea espera deles? Caso sua resposta tenha sido negativa para essas perguntas, talvez seja a hora de repensar essa quest\u00e3o.<\/p>\n\n\n Isso porque, quando voc\u00ea define m\u00e9tricas<\/a> claras para todo o time, as expectativas s\u00e3o alinhadas e os colaboradores ficam muito mais motivados para caminhar juntos em dire\u00e7\u00e3o aos mesmos objetivos da empresa, independentemente dos desafios.<\/p>\n\n\n Uma metodologia muito utilizada para esse fim \u00e9 o OKR (Objectives and Key Results), recurso que gira em torno de dois componentes-chave: objetivos e resultados. A partir desse mecanismo, voc\u00ea poder\u00e1 compartilhar todos os objetivos com a equipe, tornando mais simples alcan\u00e7\u00e1-los.<\/p>\n\n\n O onboarding diz respeito \u00e0 integra\u00e7\u00e3o de novos funcion\u00e1rios a uma empresa. Na pr\u00e1tica, o m\u00e9todo \u00e9 respons\u00e1vel por introduzir a cultura da empresa aos novos colaboradores: miss\u00e3o, vis\u00e3o, valores e processos seguidos na rotina de trabalho.<\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m de reduzir o turnover, esse recurso gera a sensa\u00e7\u00e3o de pertencimento dos novatos ao novo local de trabalho.<\/p>\n\n\n\n Indo um pouco mais al\u00e9m, tente inserir o novo colaborador \u00e0 rotina da ag\u00eancia, apresentando-o ao restante do time no momento de sua chegada.<\/p>\n\n\n T\u00e3o importante quanto encontrar a pessoa perfeita para preencher aquela vaga superconcorrida, \u00e9 ser transparente com esse novo integrante do time. Como? Envolvendo-o em decis\u00f5es, comunicando qualquer tipo de mudan\u00e7a, apresentando o planejamento estrat\u00e9gico da empresa etc.<\/p>\n Que profissional n\u00e3o almeja crescer e conquistar melhores sal\u00e1rios, n\u00e3o \u00e9 mesmo? E acredite: qualquer empresa que deseja reter um bom profissional precisa estabelecer formas de trilhar o caminho desse colaborador rumo ao sucesso.<\/p>\n\n\n\n O mais importante, contudo, \u00e9 tornar as possibilidades de crescimento claras e estruturadas, mantendo-o motivado a permanecer como parte do time.<\/p>\n\n\n\n Uma excelente alternativa para colocar isso em pr\u00e1tica \u00e9 por meio dos 1:1: reuni\u00f5es feitas de forma individual com o gestor a fim de definir os pr\u00f3ximos passos para o alcance dos objetivos do funcion\u00e1rio.<\/p>\n\n\n Manter o foco no trabalho \u00e9 essencial, disso n\u00e3o duvidamos. Mas, em meio \u00e0 rotina de trabalho, promover momentos de descontra\u00e7\u00e3o \u00e9 indispens\u00e1vel para reduzir o turnover e manter os colaboradores engajados e mais produtivos.<\/p>\n\n\n Chegou a hora de incorporar as datas comemorativas ao ambiente de trabalho. Aqui na iClips<\/a> por exemplo, inclu\u00edmos o carnaval em nosso calend\u00e1rio sempre que poss\u00edvel.<\/p>\n\n\n Assim, al\u00e9m de criar um ambiente descontra\u00eddo, os colaboradores podem exercitar a criatividade compondo marchinhas e elegendo fantasias que tenham a ver com nossa \u00e1rea de atua\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n Com a contrata\u00e7\u00e3o de novos funcion\u00e1rios, surgem novas responsabilidades e o esfor\u00e7o para alcan\u00e7ar as metas estabelecidas \u2014 e n\u00e3o existe forma mais eficaz de atingir tais objetivos do que a capacita\u00e7\u00e3o constante dos colaboradores. Claro que a tarefa de buscar informa\u00e7\u00f5es pode partir do pr\u00f3prio time.<\/p>\n\n\n\n No entanto, ao oferecer cursos internos e externos, voc\u00ea os estimula a buscar mais conhecimento a cada dia. E se os colaboradores s\u00e3o os principais respons\u00e1veis por aplicar as estrat\u00e9gias na busca por resultados efetivos, nada mais justo do que incorpor\u00e1-los ao prop\u00f3sito da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<\/a>\n\n\n\n Acredite: o Brasil \u00e9 o atual campe\u00e3o mundial quando se trata de turnover. Uma pesquisa recente da Robert Half constatou que a taxa de rotatividade em empresas de nosso pa\u00eds aumentou em 82% entre 2012 e 2014. E isso \u00e9 mais que o dobro da m\u00e9dia mundial, que costuma chegar a 38%. Esse estudo entrevistou aproximadamente 100 diretores de RH brasileiros, entre 1.755 no total.<\/p>\n\n\n\n Aqui est\u00e1 um panorama mais detalhado desses \u00edndices, divididos por atividade econ\u00f4mica e por regi\u00e3o. Lembrando que a publicidade e o marketing podem ser inclu\u00eddos na categoria de servi\u00e7os.<\/p>\n\n\n Entre os grupos de atividades econ\u00f4micas listados, apenas a agropecu\u00e1ria apresentou uma varia\u00e7\u00e3o positiva. Contudo, o restante se mostrou com complica\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Ao falar em regi\u00e3o, nenhuma de nossas localidades apresenta um saldo positivo. As perdas s\u00e3o bastante acentuadas.<\/p>\n\n\n\n Para exemplificar o impacto desses n\u00fameros, \u00e9 importante frisar que a l\u00f3gica das ag\u00eancias \u00e9 similar \u00e0 do com\u00e9rcio. Se os clientes t\u00eam um poder de compra reduzido, demandar\u00e3o menos servi\u00e7os, o que interfere diretamente na quantidade de colaboradores envolvidos nos projetos. Desligamentos dever\u00e3o acontecer para que a ag\u00eancia, ent\u00e3o, consiga se manter funcionando de forma efetiva e sem preju\u00edzos.<\/p>\n\n\n Vale mencionar que nosso setor, assim como o de TI e de constru\u00e7\u00e3o civil, por exemplo, ainda sofre com a escassez de m\u00e3o de obra qualificada. Assim, muitos profissionais migram de empresa sempre que sentem essa necessidade, j\u00e1 que t\u00eam um poder de negocia\u00e7\u00e3o maior.<\/p>\n\n\n Portanto, \u00e9 fundamental implementar a\u00e7\u00f5es internas que valorizem os seus colaboradores e que deem possibilidades reais de crescimento e desenvolvimento<\/strong>. Assim, os talentos ser\u00e3o retidos, e a ag\u00eancia tamb\u00e9m pode continuar a crescer. Use a criatividade, dentro do or\u00e7amento permitido no momento, e lembre-se de que a sua empresa somente ter\u00e1 a ganhar com o retorno, mais do que apenas financeiramente.<\/p>\n\n\n\n \u00c9 muito importante que gestores e l\u00edderes se atentem aos sinais que possam servir como antecipa\u00e7\u00e3o de demiss\u00e3o na empresa. Dessa maneira, \u00e9 poss\u00edvel implementar a\u00e7\u00f5es e interfer\u00eancias para solucionar a quest\u00e3o ou entend\u00ea-la mais a fundo.<\/strong> Essas s\u00e3o algumas manifesta\u00e7\u00f5es que merecem aten\u00e7\u00e3o. Veja!<\/p>\n\n\n Um colaborador que se mostra frequentemente insatisfeito com o trabalho tem mais chances de pedir demiss\u00e3o em um momento pr\u00f3ximo. Portanto, \u00e9 muito importante descobrir as causas da insatisfa\u00e7\u00e3o para se assegurar de que a empresa tem mesmo a ver com essas motiva\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Em caso positivo, vale fazer uma an\u00e1lise do perfil daquele colaborador e observar qual \u00e9 o papel dele dentro da empresa. Assim, fica mais f\u00e1cil encontrar sa\u00eddas que possam ser ajustadas \u00e0s suas expectativas, sem ir al\u00e9m das possibilidades que a ag\u00eancia realmente pode oferecer.<\/p>\n\n\n A baixa produtividade pode ter v\u00e1rias origens. O colaborador pode n\u00e3o ter se adaptado \u00e0 sua fun\u00e7\u00e3o ou a um novo cargo, o ambiente corporativo n\u00e3o est\u00e1 favor\u00e1vel para ele, entre outros. Sendo assim, ela pode ser uma causadora da demiss\u00e3o, inclusive em massa.<\/p>\n\n\n\n Diante disso, \u00e9 importante ver como a ag\u00eancia pode interferir para que a situa\u00e7\u00e3o n\u00e3o se agrave. Realize reuni\u00f5es e pesquisas de clima organizacional, e converse sempre que poss\u00edvel para entender onde e quando o seu plano de a\u00e7\u00e3o deve entrar em cena. Al\u00e9m disso, vale considerar tamb\u00e9m oportunidades de trabalho em grupo para promover a integra\u00e7\u00e3o entre equipes, setores e respons\u00e1veis por determinados projetos.<\/p>\n\n\n Se voc\u00ea n\u00e3o investe na capacita\u00e7\u00e3o de seus colaboradores, certamente eles se sentir\u00e3o desvalorizados. N\u00e3o poder crescer dentro da empresa \u00e9 um dos grandes motivos para que algu\u00e9m queira se desligar, ent\u00e3o veja como \u00e9 poss\u00edvel mudar essa quest\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Mesmo que seja por meio de eventos, palestras e workshops internos ou online, n\u00e3o importa. Comece gradualmente at\u00e9 que outras a\u00e7\u00f5es maiores possam ser executadas. O importante \u00e9 conservar o envolvimento dos funcion\u00e1rios para que eles permane\u00e7am motivados quanto a seu futuro no emprego.<\/p>\n\n\n\n Mostre ainda que o que ele aprendeu tem aplica\u00e7\u00e3o na vida real. Quando o profissional entende que o seu conhecimento faz a diferen\u00e7a no dia a dia da empresa, ele percebe que se tornou essencial para tr\u00e2mites essenciais ali dentro<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Preocupar-se com os \u00edndices de turnover n\u00e3o \u00e9 algo que cabe somente ao setor de Recursos Humanos. Afinal, quanto mais altos forem os n\u00fameros, mais comprometidas ficam as finan\u00e7as das ag\u00eancias. E as raz\u00f5es para isso s\u00e3o as mais variadas:<\/p>\n\n\n\n Nos Estados Unidos, por exemplo, os custos trabalhistas s\u00e3o bem inferiores aos do Brasil. Ainda assim, os gastos totais nesse cen\u00e1rio podem chegar a 30% da folha de pagamento por l\u00e1. Imagine isso calculado proporcionalmente de acordo com as nossas leis?<\/p>\n\n\n\n De maneira pr\u00e1tica e em uma situa\u00e7\u00e3o favor\u00e1vel, com turnover \\”zero\\”, esse valor poderia ser revertido em aumentos de remunera\u00e7\u00e3o de at\u00e9 40% para seus colaboradores atuais. Essa mensura\u00e7\u00e3o j\u00e1 mostra como o impacto de \u00edndices elevados pode prejudicar o desenvolvimento da ag\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n
O que \u00e9 turnover?<\/h2>\n\n\n
Quais s\u00e3o os tipos de turnover?<\/h2>\n\n\n
Volunt\u00e1rio<\/h3>\n\n\n
Involunt\u00e1rio<\/h3>\n\n\n
Funcional<\/h3>\n\n\n
Disfuncional<\/h3>\n
Como \u00e9 feito o c\u00e1lculo do turnover?<\/h2>\n\n\n\n
Quais s\u00e3o as causas do turnover?<\/h2>\n\n\n\n
Desgaste f\u00edsico e psicol\u00f3gico<\/h3>\n\n\n
Cultura organizacional t\u00f3xica<\/h3>\n
Falta de comunica\u00e7\u00e3o interna<\/h3>\n\n\n
Baixa oportunidade de crescimento<\/h3>\n\n\n
Falta de reconhecimento pelo trabalho<\/h3>\n\n\n
Sal\u00e1rio abaixo da m\u00e9dia do mercado<\/h3>\n
Fatores externos \u00e0 empresa<\/h3>\n\n\n
Quais s\u00e3o os impactos causados pelo turnover nas ag\u00eancias?<\/h2>\n\n\n\n
Redu\u00e7\u00e3o da produtividade<\/h3>\n
Piora no clima organizacional<\/h3>\n\n\n
Desestrutura\u00e7\u00e3o do setor<\/h3>\n\n\n
Problemas na comunica\u00e7\u00e3o interna<\/h3>\n\n\n
Aumento das despesas com admiss\u00e3o e demiss\u00e3o<\/h3>\n\n\n
Diminui\u00e7\u00e3o do capital intelectual<\/h3>\n\n\n
Perda de outros funcion\u00e1rios<\/h3>\n\n\n
Redu\u00e7\u00e3o do networking com clientes<\/h3>\n\n\n
Quais s\u00e3o os custos que envolvem o turnover?<\/h2>\n\n\n\n
Prim\u00e1rios<\/h3>\n\n\n
Secund\u00e1rios<\/h3>\n\n\n
Terci\u00e1rios<\/h3>\n\n\n
Como reduzir o turnover na ag\u00eancia em 8 passos?<\/h2>\n\n\n\n
1. Contrate os profissionais certos<\/h3>\n\n\n
2. Mantenha o time alinhado com os objetivos da ag\u00eancia<\/h3>\n\n\n
3. Estabele\u00e7a metas claras para o time<\/h3>\n\n\n
4. Fa\u00e7a onboarding com os novos colaboradores<\/h3>\n\n\n
5. Foque na transpar\u00eancia<\/h3>\n
6. Estabele\u00e7a um plano de carreira<\/h3>\n\n\n
7. Propicie momentos de descontra\u00e7\u00e3o<\/h3>\n\n\n
8. Promova a capacita\u00e7\u00e3o da equipe<\/h3>\n\n\n
Quais s\u00e3o os \u00edndices de turnover no Brasil e no mundo?<\/h2>\n\n\n\n
Por atividade econ\u00f4mica<\/h3>\n\n\n
\n
Por regi\u00e3o<\/h3>\n\n\n
\n
Como antecipar a demiss\u00e3o na empresa?<\/h2>\n\n\n\n
Insatisfa\u00e7\u00e3o com o trabalho<\/h3>\n\n\n
Baixa produtividade<\/h3>\n\n\n
Falta de oportunidade de crescimento<\/h3>\n\n\n
Qual \u00e9 o impacto direto do turnover no faturamento da ag\u00eancia?<\/h2>\n\n\n\n
\n