O capital humano \u00e9 um dos bens mais valiosos de uma ag\u00eancia e, por isso, precisa ser acompanhado. Para quem faz gest\u00e3o empresarial, a avalia\u00e7\u00e3o do desempenho individual dos colaboradores \u00e9 uma tarefa que requer ferramentas para ser mensurada.<\/p>\n\n\n
Como \u00e9 feita a an\u00e1lise do desempenho dos funcion\u00e1rios na sua ag\u00eancia? Se ainda tem d\u00favidas de como proceder, quais os tipos de avalia\u00e7\u00e3o utilizar e quais s\u00e3o as principais vantagens da pr\u00e1tica, este post \u00e9 para voc\u00ea. Confira mais sobre o assunto e tenha uma boa leitura!<\/p>\n\n\n\n
Para come\u00e7ar, \u00e9 preciso que a import\u00e2ncia do tema esteja alinhada entre gestores e colaboradores. Avaliar o desempenho da equipe \u00e9 uma atividade ampla, estrat\u00e9gica, capaz de impactar os resultados.<\/p>\n\n\n\n
\u00c9 por meio do acompanhamento do trabalho, do desenvolvimento de compet\u00eancias e da identifica\u00e7\u00e3o das dificuldades que a equipe cresce e, com ela, a empresa.<\/p>\n\n\n
Vale ressaltar que a inten\u00e7\u00e3o de avaliar a performance do funcion\u00e1rio n\u00e3o deve ser exclusivamente para apontar erros e reprimir atitudes. Os objetivos da an\u00e1lise de desempenho individual v\u00e3o al\u00e9m, conforme ser\u00e3o apresentados no decorrer deste artigo.<\/p>\n\n\n
At\u00e9 aqui, ficou evidente para voc\u00ea que avaliar o desempenho individual \u00e9 fundamental para administrar o time da ag\u00eancia? O engajamento de quem trabalha em um ambiente preocupado com as suas habilidades, seus potenciais e desafios costuma ser diferenciado e positivo.<\/p>\n\n\n\n
Diante da import\u00e2ncia apresentada no t\u00f3pico acima, voc\u00ea deve ter percebido algumas pistas sobre qual \u00e9 o objetivo de analisar o desempenho da sua equipe, certo? Ag\u00eancias que priorizam a avalia\u00e7\u00e3o dos colaboradores, geralmente, t\u00eam definido o que se pretende com as informa\u00e7\u00f5es mapeadas na an\u00e1lise.<\/p>\n\n\n\n
Para acompanhar individualmente ou de forma coletiva o trabalho em andamento, ou para descobrir potenciais, o objetivo da an\u00e1lise deve ser direcionado para oportunidades de melhoria e crescimento.<\/p>\n\n\n\n
Existem metodologias que s\u00e3o utilizadas no meio corporativo para avaliar a equipe e o desenvolvimento profissional do colaborador. Cada m\u00e9todo tem determinado foco e pode ser utilizado de forma isolada ou aplicado mais de um, conforme os objetivos e os recursos da empresa. Acompanhe os principais tipos de an\u00e1lises de desempenho individual.<\/p>\n\n\n
\u00c9 realizada em duas fases. Na primeira, o funcion\u00e1rio identifica seus pontos fortes e fracos, habilidades e desafios. Ap\u00f3s, na segunda fase, os apontamentos s\u00e3o discutidos com o gestor para que sejam melhorados.<\/p>\n\n\n\n
A autocr\u00edtica e a percep\u00e7\u00e3o do seu pr\u00f3prio comportamento faz com que o colaborador tenha comprometimento com o seu crescimento.<\/p>\n\n\n
O nome da metodologia entrega a forma como a an\u00e1lise \u00e9 realizada, ou seja, por todos os \u00e2ngulos! Isso significa que a avalia\u00e7\u00e3o 360 graus do colaborador \u00e9 feita com a participa\u00e7\u00e3o das pessoas que fazem parte da rotina de trabalho dele, sejam colegas, sejam gestores, o pr\u00f3prio funcion\u00e1rio e, at\u00e9 mesmo, clientes e fornecedores.<\/p>\n\n
Para utilizar esse tipo de an\u00e1lise, \u00e9 essencial considerar tr\u00eas fatores: conhecimento, habilidade e atitude. Assim, o funcion\u00e1rio identifica quais compet\u00eancias ele tem, quais est\u00e3o em desenvolvimento e aquelas que precisam ser desenvolvidas. Com isso, \u00e9 tra\u00e7ado um plano de a\u00e7\u00e3o com o gestor para potencializar o que foi mapeado.<\/p>\n\n\n
A avalia\u00e7\u00e3o do desempenho pelos resultados \u00e9 feita de acordo com um per\u00edodo espec\u00edfico e com a quantidade de entregas ou tarefas executadas. Totalmente embasada em n\u00fameros, a metodologia coloca \u201cna ponta do l\u00e1pis\u201d os resultados atingidos pelo funcion\u00e1rio. <\/p>\n\n\n\n
Convers\u00e3o de vendas e o n\u00edvel de satisfa\u00e7\u00e3o dos clientes s\u00e3o bons par\u00e2metros para avaliar os resultados.<\/p>\n\n\n
O m\u00e9todo \u00e9 simples e consiste em fazer um documento no qual os quesitos que ser\u00e3o avaliados (como produtividade, assiduidade e comprometimento) sejam apresentados e relacionados com notas que demonstram a intensidade de cada um deles. <\/p>\n\n\n\n
Os itens podem ser avaliados em uma escala num\u00e9rica (de 0 a 10, por exemplo) ou ainda por conceitos (de excelente a ruim).<\/p>\n\n\n\n
Independente do tipo de an\u00e1lise escolhida, algumas considera\u00e7\u00f5es s\u00e3o essenciais para que a avalia\u00e7\u00e3o do desempenho individual seja feita corretamente e de acordo com o cen\u00e1rio da empresa e do colaborador. Veja quais s\u00e3o elas.<\/p>\n\n\n
N\u00e3o basta avaliar o desempenho apenas para cumprir obrigatoriedades e orienta\u00e7\u00f5es de recursos humanos. \u00c9 necess\u00e1rio analisar tamb\u00e9m o momento certo para que n\u00e3o haja interfer\u00eancias que n\u00e3o agregam, como a falta de recursos para executar as atividades.<\/p>\n\n\n