Quando o assunto é o turnover, por mais que uma empresa ofereça produtos ou serviços incríveis, seu capital intelectual pode dizer mais sobre ela do que qualquer outra coisa. Afinal de contas, as pessoas são as responsáveis por garantir que as ideias ganhem forma, resultando em soluções tangíveis, criativas e inovadoras para os clientes.
Tendo isso em mente, uma das principais preocupações das corporações é formar times que estejam alinhados com seus valores e objetivos, uma vez que a admissão de colaboradores que não têm perfis adequados àquilo que a empresa procura pode gerar um alto índice de turnover e resultar em prejuízos futuros.
Outro cenário muito comum é a perda de bons funcionários em função das políticas precárias de retenção de talentos. Nesse caso, promover um ambiente acolhedor e que motive os profissionais a trabalhar de forma produtiva e engajada é uma prática fundamental para evitar a rotatividade.
Você sente que a sua agência precisa de uma política de fidelização de funcionários mais efetiva? Então, não deixe de conferir este post e elimine de uma vez por todas a rotatividade.
- O que é turnover?
- Quais são os tipos de turnover?
- Como é feito o cálculo do turnover?
- Quais são as causas do turnover?
- Quais são os impactos causados pelo turnover nas agências?
- Quais são os custos que envolvem o turnover?
- Como reduzir o turnover na agência em 8 passos?
- Quais são os índices de turnover no Brasil e no mundo?
- Como antecipar a demissão na empresa?
- Qual é o impacto direto do turnover no faturamento da agência?
O que é turnover?
O turnover diz respeito à alta rotatividade de colaboradores em determinada empresa. Se, na sua agência, os funcionários são admitidos e desligados com certa frequência, isso significa que algo precisa mudar. Isso porque, além de indicar uma falha na gestão, tal prática pode custar caro para a organização.
Claro que a rotatividade não ocorre do dia para a noite, pois existe uma série de fatores que pode indicar que as condições de trabalho não estão estruturadas o suficiente para que os colaboradores se sintam motivados a permanecer na empresa.
Más condições do trabalho, clima ruim, baixa remuneração, insatisfação com o trabalho, perfil inadequado e problemas de gestão são só alguns motivos para que isso aconteça.
Quais são os tipos de turnover?
Há uma série de motivações que levam ao desligamento dos colaboradores de uma empresa. Claro que abolir a rotatividade no mercado é uma tarefa complexa e exige muita dedicação, mas é possível evitá-la a partir de boas práticas de gestão.
Antes de apresentar nossas dicas, recomendamos que os tipos de turnover estejam bem claros para você. A seguir, detalhamos cada um deles.
Voluntário
Modalidade de turnover mais comum entre executivos e profissionais de nível superior, o turnover voluntário diz respeito à solicitação de desligamento da empresa por parte do colaborador.
Um dos motivos que levam ao turnover voluntário é a oferta de empregos financeiramente mais vantajosos. Soma-se a esse fator a ausência de um plano de carreira ou o excesso de conflitos internos na empresa.
Por consequência, além de perder bons profissionais, a empresa acaba ficando com uma imagem insatisfatória externamente, encontrando dificuldades para atrair novos colaboradores, já que, como sabemos, a indicação de profissionais do mesmo ramo é muito comum no mercado publicitário.
Involuntário
Ao contrário do turnover voluntário, aqui temos o tipo de rotatividade em que a saída do funcionário é orientada pela própria empresa.
Novamente, essa modalidade reflete gargalos muito comuns em qualquer negócio: falhas na gestão financeira, baixa performance do colaborador, quebra de cláusulas de contrato, conflito com outros membros da equipe, entre outros fatores.
Funcional
Nem todo turnover é uma perda para a empresa. Prova disso é o turnover funcional, que diz respeito ao desligamento de um profissional por conta própria devido a um rendimento insuficiente no trabalho. Dessa forma, a organização fica isenta de todos os gastos referentes às leis trabalhistas decorridos de uma demissão.
Todavia, fica a cargo da empresa a comprovação de que, de fato, o colaborador não estava apresentando boa performance em suas funções.
Feito isso, a agência está apta a procurar outro profissional que esteja pronto para desempenhar o trabalho de forma eficiente.
Disfuncional
Se no turnover funcional a empresa tem a oportunidade de encontrar um colaborador que desempenhe suas funções de forma mais produtiva, no disfuncional, ocorre a perda de um funcionário que apresentava um bom desempenho.
Mais uma vez, os problemas na retenção de talentos ficam em evidência, apontando para gargalos na gestão de pessoas e do negócio como um todo.
Como é feito o cálculo do turnover?
Embora cada empresa tenha as suas particularidades, efetuar o cálculo do turnover de forma correta é fundamental para evitar ou minimizar o problema. Assim, basta considerar o número de colaboradores admitidos, a quantidade de funcionários demitidos e o total de profissionais que estão atualmente na empresa.
Feito isso, some todas as entradas e saídas e divida por dois. Depois, divida o resultado obtido pelo número de colaboradores da agência. Por fim, é só multiplicar o valor por 100, chegando assim à taxa de turnover da empresa. A fórmula fica assim:
Turnover = {[(funcionários contratados + funcionários demitidos) / 2] / Total de funcionários} x 100
Você deve estar se perguntando: existe um valor ideal para que o turnover seja considerado equilibrado? Bem, claro que esse número pode variar, mas é importante que essa taxa seja inferior a 5%. Se o valor estiver acima do estipulado, reveja onde está o gargalo e, se necessário, mude alguns processos no negócio.
Quais são as causas do turnover?
As causas do turnover são diversas e devem ser conhecidas pelos gestores das empresas. Somente conhecendo o motivo que está fazendo com que os funcionários pensem em deixar a companhia é que se pode fazer um diagnóstico do clima organizacional e realizar melhorias.
Vale lembrar que o turnover impacta diretamente o fluxo de caixa das empresas, tendo em vista que contratar e treinar novos funcionários custa caro. Por isso, conhecer as causas da rotatividade é tão relevante.
A seguir, explicaremos as principais delas.
Desgaste físico e psicológico
Na busca por cumprir metas de produtividade, os profissionais podem se desgastar física e psicologicamente. Assim, acabam ficando muito cansados das rotinas exaustivas e procurando por outros empregos.
Imagine, por exemplo, que na sua agência não há um fluxo de trabalho bem organizado e que isso acaba fazendo com que as demandas se acumulem e o deadline estoure.
Nessas situações, é preciso que os colaboradores façam horas extras para cumprir o trabalho dentro do prazo e isso acaba gerando muito cansaço, quando se torna algo constante.
Cultura organizacional tóxica
A cultura organizacional é um conjunto de valores e crenças nos quais a empresa acredita. No entanto, como propõe o teórico José Clemente Pozenato, a cultura é cíclica e está sempre se renovando, a partir de trocas pessoais e novos valores instituídos pelas pessoas que fazem parte de um ambiente.
Logo, se a gestão de uma empresa não tomar os devidos cuidados com a cultura organizacional, fazendo com que valores tóxicos se disseminem — como a ideia de “puxar o tapete” dos colegas para subir de cargo —, o turnover será frequente.
Falta de comunicação interna
Uma agência de publicidade é uma empresa de comunicação, mas muitas vezes peca naquilo em que é especialista. Ou seja, as maneiras escolhidas para se comunicar com os funcionários e as ferramentas escolhidas para tal não são as mais adequadas.
Quando a gestão de uma empresa não se preocupa em estabelecer bons processos de comunicação, é natural que falhas aconteçam fazendo com que o retrabalho se torne constante. Isso é desgastante e acaba sendo um fator que faz com que os profissionais abandonem um trabalho.
Baixa oportunidade de crescimento
Uma das principais causas do turnover é a baixa ou falta de oportunidade de crescimento dentro da empresa. Todo colaborador deseja construir uma carreira de sucesso dentro da companhia, galgando cargos maiores, mais responsabilidades e também visibilidade.
É esperado por todos que, com a apresentação de um bom trabalho, embasado em resultados concretos, esse funcionário tenha oportunidades de crescimento. Se isso não acontece, a maior possibilidade é que ele deixe a empresa e busque outra alternativa no mercado.
Por isso, a gestão deve ficar atenta para aquelas pessoas com desempenho eficiente, pensando no futuro delas dentro da organização.
Vale ressaltar que o crescimento nem sempre está relacionado ao cargo em si. É claro que isso é uma consequência, mas você pode promover um crescimento dando mais responsabilidades para um liderado e mostrando que isso é o resultado que ele buscou.
Falta de reconhecimento pelo trabalho
Falando em crescimento na organização, a falta de reconhecimento é um sério problema que pode gerar frustração e levar à saída do funcionário. Ninguém ficará satisfeito se não tiver o seu esforço reconhecido — e isso é um fato.
Um profissional responsável, que veste a camisa da empresa, que cumpre suas atividades, vai além das expectativas, com boa capacidade intelectual, alta criatividade, além de ter um bom comportamento em equipe, deve ser valorizado sempre!
Todo gestor precisa estar atento e encontrar os funcionários destaques, aqueles que entregam um resultado além do esperado. Principalmente devem ser enaltecidos, servindo de exemplo para toda a equipe.
Salário abaixo da média do mercado
Outro ponto que causa uma elevada taxa de turnover é o salário abaixo da média de mercado. Se você tem, por exemplo, um gerente de marketing na sua agência de comunicação que apresenta um bom desempenho no seu trabalho, mas que, ao comparar seu salário com o de outros colegas de profissão, vê que está abaixo do mercado, ele certamente buscará outra opção para trabalhar.
É claro que a empresa deve entender o seu porte, capacidade e possibilidades, porque não adianta querer pagar salários altos e ficar sempre negativo no final do mês. Entretanto, é imprescindível a atenção com os salários dos funcionários para não perder bons profissionais.
Além disso, não é legal esperar que um funcionário reclame para se ajustar ao mercado. Isso gera um desgaste que pode prejudicar o seu desempenho. O ideal é buscar salários justos ao mercado com entrega eficiente pelo profissional.
Fatores externos à empresa
Por fim, também há causas de turnover que são externos à empresa. Uma mudança de cidade de um familiar, distância da residência ao trabalho, necessidades familiares, entre outros motivos, podem levar uma pessoa a querer sair da organização.
Apesar de estarmos apontando os fatores externos à empresa, vale controlar a quantidade de saídas, assim como os motivos. Se houver um número grande ou crescente desses casos, vale a pensa investigar melhor para tentar trabalhar uma solução e evitar perder bons profissionais.
Quais são os impactos causados pelo turnover nas agências?
O turnover causa diversos impactos nas agências — e nenhum deles é positivo, como você já pode imaginar. A seguir, apresentaremos os principais deles. Acompanhe!
Redução da produtividade
Um dos principais impactos do turnover é a redução da produtividade. Isso acontece porque, quando um funcionário se demite, é preciso contratar outra pessoa para substituí-lo. Logo, perde-se tempo com processos de recrutamento e seleção, que muitas vezes podem ser longos.
Além disso, em uma agência de publicidade, é preciso que o conhecimento de um colaborador vá além da sua área de atuação. Um redator, por exemplo, além de dominar as técnicas de escrita, precisa entender sobre assuntos diversos para sempre produzir conteúdo relevante para os mais variados clientes da empresa.
Isso leva tempo para ser aprendido e o profissional demorará para atingir os mesmos índices de produtividade que outro já tinha.
Piora no clima organizacional
Quando há uma grande quantidade de funcionários que deixam os seus empregos, há uma piora generalizada no clima organizacional da empresa. Isso se justifica por diversos fatores, sendo que um deles é o aumento da pressão para quem fica.
Muitas vezes, quando um colega é demitido ou pede demissão por conta própria, um colaborador precisa acumular funções até que outra pessoa seja admitida. Isso gera estresse, podendo causar até mesmo doenças psicológicas, como a ansiedade e a síndrome do pânico.
Desestruturação do setor
Existem colaboradores que se tornam uma peça-chave para o funcionamento de determinado setor. Por mais que repassem os seus conhecimentos para os colegas, as pessoas que estão há mais tempo no emprego detêm mais informações sobre como tudo é feito.
Perder esse tipo de colaborador pode desestruturar um setor inteiro da agência, que levará tempo para ser reerguido.
Afinal, por mais preparado e experiente que seja um substituto, cada empresa tem os seus processos únicos e leva tempo para uma pessoa se adaptar.
Problemas na comunicação interna
A comunicação interna também pode ser afetada por uma alta taxa de rotatividade dos funcionários. Pode demorar certo tempo até um novo funcionário se adaptar à empresa e às pessoas.
Se houver uma grande rotatividade, a comunicação interna pode ser abalada e isso gera novos problemas, como o desvio da cultura da empresa, a falta de colaboração entre setores, o desalinhamento dos funcionários, entre outros pontos que abalam a gestão para agências de comunicação.
Aumento das despesas com admissão e demissão
Um ponto muito importante que deve ser destacado nas empresas com alta taxa de turnover é o aumento do custo relacionado à admissão e demissão dos funcionários. Até o ato de abrir uma seletiva, entrevistar e contratar gera custos para a empresa, assim como o processo de demissão.
Ainda, há todo um treinamento para os novos funcionários, para que eles desempenhem as suas funções. Esse treinamento também tem um custo elevado.
É interessante criar um centro de custo para essas ações, sendo possível calcular o quanto a empresa está gastando com os processos admissionais e demissionais.
Diminuição do capital intelectual
Não podemos nos esquecer de que a rotatividade dos funcionários pode gerar uma diminuição do capital intelectual presente na empresa. Uma pessoa pode contribuir bastante para a organização, muito além das atividades que lhe são designadas.
Você pode observar funcionários que investem em uma educação continuada, sempre fazendo novos cursos, buscando atualização e novas ferramentas.
Essa mesma pessoa pode compartilhar todo esse conhecimento com a equipe, fazendo com que a empresa cresça de forma natural.
Dessa forma, se você não observa isso e acaba cometendo as falhas que listamos anteriormente, pode perder todo esse capital intelectual, além de aumentar a refação (retrabalho) em caso de novos funcionários inexperientes.
Perda de outros funcionários
É comum que os gestores nas empresas montem seus próprios times, principalmente quando são pessoas que cresceram junto à empresa desde o início. Então, se esse gestor sair da organização e for para uma nova empresa, atuando de forma semelhante, ele pode querer levar os seus liderados.
Isso pode gerar uma grande perda para a sua empresa, porque você não estará perdendo somente um funcionário ou uma equipe, mas todo um trabalho que até então estava organizado.
Você pode ter que começar uma nova equipe do zero, com pessoas novas que terão que entender a cultura da empresa, conhecer o mercado, passar pelo período de adaptação e tudo mais. Isso pode gerar um prejuízo incalculável!
Redução do networking com clientes
Por fim, também devemos nos lembrar de que cada funcionário, principalmente aqueles que têm contato com os clientes, criam uma rede de network. Assim, se permanecem pouco tempo dentro da empresa, esses contatos podem ser perdidos, juntamente às oportunidades de negócio — essa causa, aliás, pode ser um dos principais aspectos quando pensamos em perdas de clientes.
Isso sem falar que esse funcionário também pode estar saindo da sua empresa e indo para um concorrente, levando assim esse networking valioso!
Quais são os custos que envolvem o turnover?
Entre os impactos do turnover, existe um que é tão forte que necessita um tópico especial em nosso artigo. Estamos falando dos custos, que se dividem em três categorias: primários, secundários e terciários.
Primários
Os custos primários do turnover são aqueles que estão relacionados à demissão dos funcionários e à contratação de novos colaboradores.
Sempre que alguém é demitido ou pede demissão, a empresa precisa arcar com as despesas, tais como férias e 13º salário proporcionais. Isso pode causar impactos no fluxo de caixa da agência.
Além disso, também é preciso gastar com processos de recrutamento e seleção, já que se demanda tempo para criar anúncios de vagas, fazer triagens de currículos e realizar entrevistas, por exemplo.
Secundários
Os custos secundários são aqueles que não são vistos tão diretamente pelo gestor da agência, mas que serão sentidos quando for feito o fechamento da contabilidade da empresa.
A alta rotatividade de funcionários, como já explicamos, afeta a produtividade, causa acúmulo de funções e tudo isso reflete em custos, que são considerados como secundários na escala do turnover.
Terciários
Os custos terciários são ainda mais indiretos do que os secundários e poderão ser sentidos apenas em longo prazo. É interessante destacar que não estão relacionados apenas à perda financeira, mas também à imagem.
Quando muitos colaboradores saem da agência por estarem insatisfeitos, acabam comentando isso com colegas de profissão. Assim, a sua empresa poderá ser vista como uma má empregadora pelos profissionais da comunicação. Logo, recrutar talentos para trabalhar na sua companhia poderá ser um problema.
Como reduzir o turnover na agência em 8 passos?
Depois de tudo que falamos até aqui, ficou claro que diminuir o turnover gera ganhos para ambos os lados: tanto para a empresa quanto para os colaboradores.
Pensando nisso, separamos algumas dicas fundamentais para não errar na hora da contratação e na retenção dos funcionários.
1. Contrate os profissionais certos
Antes de pensar em como aprimorar a retenção dos funcionários na agência, é essencial adotar as melhores práticas ainda no momento da contratação. E, como se sabe, tudo começa na etapa de divulgação da vaga.
Nesse momento, é hora de passar as informações de forma clara a fim de que somente os profissionais com o perfil ideal sejam atraídos pela oportunidade em questão, trazendo pessoas que se adaptem às necessidades da agência e estejam dispostas a desempenhar o seu melhor.
2. Mantenha o time alinhado com os objetivos da agência
De nada adianta contratar excelentes profissionais se eles não refletem missão, visão e valores da empresa. Em agências de comunicação não é diferente, já que se trata de um ambiente que se difere de empresas tradicionais por seu caráter descontraído e fora dos padrões.
Dessa maneira, pense na forma com que você quer que as pessoas enxerguem o seu negócio e transmita isso em todos os seus canais. Assim, fica fácil atrair profissionais que se identifiquem com a cultura da agência e queiram fazer parte dela.
3. Estabeleça metas claras para o time
Os seus colaboradores sabem para onde a sua agência está indo? Sabem o que você espera deles? Caso sua resposta tenha sido negativa para essas perguntas, talvez seja a hora de repensar essa questão.
Isso porque, quando você define métricas claras para todo o time, as expectativas são alinhadas e os colaboradores ficam muito mais motivados para caminhar juntos em direção aos mesmos objetivos da empresa, independentemente dos desafios.
Uma metodologia muito utilizada para esse fim é o OKR (Objectives and Key Results), recurso que gira em torno de dois componentes-chave: objetivos e resultados. A partir desse mecanismo, você poderá compartilhar todos os objetivos com a equipe, tornando mais simples alcançá-los.
4. Faça onboarding com os novos colaboradores
O onboarding diz respeito à integração de novos funcionários a uma empresa. Na prática, o método é responsável por introduzir a cultura da empresa aos novos colaboradores: missão, visão, valores e processos seguidos na rotina de trabalho.
Além de reduzir o turnover, esse recurso gera a sensação de pertencimento dos novatos ao novo local de trabalho.
Indo um pouco mais além, tente inserir o novo colaborador à rotina da agência, apresentando-o ao restante do time no momento de sua chegada.
5. Foque na transparência
Tão importante quanto encontrar a pessoa perfeita para preencher aquela vaga superconcorrida, é ser transparente com esse novo integrante do time. Como? Envolvendo-o em decisões, comunicando qualquer tipo de mudança, apresentando o planejamento estratégico da empresa etc.
6. Estabeleça um plano de carreira
Que profissional não almeja crescer e conquistar melhores salários, não é mesmo? E acredite: qualquer empresa que deseja reter um bom profissional precisa estabelecer formas de trilhar o caminho desse colaborador rumo ao sucesso.
O mais importante, contudo, é tornar as possibilidades de crescimento claras e estruturadas, mantendo-o motivado a permanecer como parte do time.
Uma excelente alternativa para colocar isso em prática é por meio dos 1:1: reuniões feitas de forma individual com o gestor a fim de definir os próximos passos para o alcance dos objetivos do funcionário.
7. Propicie momentos de descontração
Manter o foco no trabalho é essencial, disso não duvidamos. Mas, em meio à rotina de trabalho, promover momentos de descontração é indispensável para reduzir o turnover e manter os colaboradores engajados e mais produtivos.
Chegou a hora de incorporar as datas comemorativas ao ambiente de trabalho. Aqui na iClips por exemplo, incluímos o carnaval em nosso calendário sempre que possível.
Assim, além de criar um ambiente descontraído, os colaboradores podem exercitar a criatividade compondo marchinhas e elegendo fantasias que tenham a ver com nossa área de atuação.
8. Promova a capacitação da equipe
Com a contratação de novos funcionários, surgem novas responsabilidades e o esforço para alcançar as metas estabelecidas — e não existe forma mais eficaz de atingir tais objetivos do que a capacitação constante dos colaboradores. Claro que a tarefa de buscar informações pode partir do próprio time.
No entanto, ao oferecer cursos internos e externos, você os estimula a buscar mais conhecimento a cada dia. E se os colaboradores são os principais responsáveis por aplicar as estratégias na busca por resultados efetivos, nada mais justo do que incorporá-los ao propósito da organização.
Quais são os índices de turnover no Brasil e no mundo?
Acredite: o Brasil é o atual campeão mundial quando se trata de turnover. Uma pesquisa recente da Robert Half constatou que a taxa de rotatividade em empresas de nosso país aumentou em 82% entre 2012 e 2014. E isso é mais que o dobro da média mundial, que costuma chegar a 38%. Esse estudo entrevistou aproximadamente 100 diretores de RH brasileiros, entre 1.755 no total.
Aqui está um panorama mais detalhado desses índices, divididos por atividade econômica e por região. Lembrando que a publicidade e o marketing podem ser incluídos na categoria de serviços.
Por atividade econômica
Entre os grupos de atividades econômicas listados, apenas a agropecuária apresentou uma variação positiva. Contudo, o restante se mostrou com complicações.
- agricultura, pecuária, produção florestal, pesca e aquicultura: 0,67%;
- indústria: -1,7%;
- construção: -1,01%;
- comércio: -3,68%;
- serviços: -1,53%.
Por região
Ao falar em região, nenhuma de nossas localidades apresenta um saldo positivo. As perdas são bastante acentuadas.
- norte: -1,17%;
- nordeste: -2,99%;
- sudeste: -2,22%;
- sul: -1,4%;
- centro-oeste: -0,63%.
Para exemplificar o impacto desses números, é importante frisar que a lógica das agências é similar à do comércio. Se os clientes têm um poder de compra reduzido, demandarão menos serviços, o que interfere diretamente na quantidade de colaboradores envolvidos nos projetos. Desligamentos deverão acontecer para que a agência, então, consiga se manter funcionando de forma efetiva e sem prejuízos.
Vale mencionar que nosso setor, assim como o de TI e de construção civil, por exemplo, ainda sofre com a escassez de mão de obra qualificada. Assim, muitos profissionais migram de empresa sempre que sentem essa necessidade, já que têm um poder de negociação maior.
Portanto, é fundamental implementar ações internas que valorizem os seus colaboradores e que deem possibilidades reais de crescimento e desenvolvimento. Assim, os talentos serão retidos, e a agência também pode continuar a crescer. Use a criatividade, dentro do orçamento permitido no momento, e lembre-se de que a sua empresa somente terá a ganhar com o retorno, mais do que apenas financeiramente.
Como antecipar a demissão na empresa?
É muito importante que gestores e líderes se atentem aos sinais que possam servir como antecipação de demissão na empresa. Dessa maneira, é possível implementar ações e interferências para solucionar a questão ou entendê-la mais a fundo. Essas são algumas manifestações que merecem atenção. Veja!
Insatisfação com o trabalho
Um colaborador que se mostra frequentemente insatisfeito com o trabalho tem mais chances de pedir demissão em um momento próximo. Portanto, é muito importante descobrir as causas da insatisfação para se assegurar de que a empresa tem mesmo a ver com essas motivações.
Em caso positivo, vale fazer uma análise do perfil daquele colaborador e observar qual é o papel dele dentro da empresa. Assim, fica mais fácil encontrar saídas que possam ser ajustadas às suas expectativas, sem ir além das possibilidades que a agência realmente pode oferecer.
Baixa produtividade
A baixa produtividade pode ter várias origens. O colaborador pode não ter se adaptado à sua função ou a um novo cargo, o ambiente corporativo não está favorável para ele, entre outros. Sendo assim, ela pode ser uma causadora da demissão, inclusive em massa.
Diante disso, é importante ver como a agência pode interferir para que a situação não se agrave. Realize reuniões e pesquisas de clima organizacional, e converse sempre que possível para entender onde e quando o seu plano de ação deve entrar em cena. Além disso, vale considerar também oportunidades de trabalho em grupo para promover a integração entre equipes, setores e responsáveis por determinados projetos.
Falta de oportunidade de crescimento
Se você não investe na capacitação de seus colaboradores, certamente eles se sentirão desvalorizados. Não poder crescer dentro da empresa é um dos grandes motivos para que alguém queira se desligar, então veja como é possível mudar essa questão.
Mesmo que seja por meio de eventos, palestras e workshops internos ou online, não importa. Comece gradualmente até que outras ações maiores possam ser executadas. O importante é conservar o envolvimento dos funcionários para que eles permaneçam motivados quanto a seu futuro no emprego.
Mostre ainda que o que ele aprendeu tem aplicação na vida real. Quando o profissional entende que o seu conhecimento faz a diferença no dia a dia da empresa, ele percebe que se tornou essencial para trâmites essenciais ali dentro.
Qual é o impacto direto do turnover no faturamento da agência?
Preocupar-se com os índices de turnover não é algo que cabe somente ao setor de Recursos Humanos. Afinal, quanto mais altos forem os números, mais comprometidas ficam as finanças das agências. E as razões para isso são as mais variadas:
- mais gastos com novas contratações;
- mais tempo perdido com processos de seleção e recursos para torná-los mais efetivos;
- despesas trabalhistas de desligamento e também de contratações;
- gastos com treinamento e capacitação dos colaboradores ingressantes;
- custos indiretos provenientes da saída de alguns funcionários, como profissionais de vendas e executivos que tem responsabilidades junto a clientes e fornecedores.
Nos Estados Unidos, por exemplo, os custos trabalhistas são bem inferiores aos do Brasil. Ainda assim, os gastos totais nesse cenário podem chegar a 30% da folha de pagamento por lá. Imagine isso calculado proporcionalmente de acordo com as nossas leis?
De maneira prática e em uma situação favorável, com turnover \”zero\”, esse valor poderia ser revertido em aumentos de remuneração de até 40% para seus colaboradores atuais. Essa mensuração já mostra como o impacto de índices elevados pode prejudicar o desenvolvimento da agência.
Agora, imagine como um funcionário ativo da agência se sente ao perceber como a gestão financeira da empresa se destina quase que exclusivamente para esses impasses? Ele, com toda certeza, pode pensar que é desvalorizado, que pode ser o próximo a passar por um processo de demissão. Em vista disso, a sua produtividade cai de maneira drástica, ele fica inseguro, insatisfeito e isso traz consequências péssimas para o seu desempenho — e, é claro, para a agência também.
Portanto, é muito importante cuidar desses fatores para que, além de transtornos financeiros, isso não atinja a equipe. Afinal, já frisamos várias vezes o quanto a produtividade, ou a falta dela, está ligada ao turnover, não é mesmo?
Se você leu todo o nosso conteúdo sobre turnover, já sabe como deve proceder para reduzir esse índice na sua agência, evitando todos os problemas que listamos, não é mesmo? Você deve colocar em prática todo o aprendizado e garantir que a sua equipe seja cada vez mais unida e eficiente.
Continue aprendendo temas interessantes para o seu negócio com o nosso guia completo de gestão para agências e veja como isso pode fazer toda a diferença na sua empresa!
